パワーハラスメントという言葉は、大きな誤解を生んでいるように思われます。

「パワーハラスメント」という言葉は、強圧的威迫的な言動がイメージされがちです。
厚生労働省指針の６つの類型は、むしろ、陰湿ないじめ嫌がらせこそが問題ということを、明確にしているのです。

１．パワハラの定義を再度確認する。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

２．パワハラの６つの類型を改めて確認する。

（出典）厚生労働省
職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！

６類型を検討するポイントについて筆者の考えも交えながら解説します。
特に「該当しないと考えられる例」については、疑問符がつくものもいくつかあり、もう少し慎重に考えた方が良いと思います。ぜひ皆さんで議論してみてください。

（１）身体的な攻撃
これは一番明確な問題と思います。
しかし、前項の表内にある該当しない例の「誤ってぶつかる」というのは非常に判断がしにくいものです。例えば、ちょっとしたわるふざけのつもりで幾度も「誤ってぶつかる」ことを繰り返されたら、相当の心理的ダメージになることもありうるでしょう。

（２）精神的な攻撃
遅刻や問題行動に対して注意をするのは職場秩序の維持のため、さらには危険回避のために必要なことでしょう。しかし、「一定程度強く注意する。」というだけでは人によっても状況によっても、とらえ方が様々でしょう。

危険行為ならばその場で厳しく叱責し、確実に止めないといけません。これは「精神的な攻撃によるパワハラ」に該当するはずがありません。「業務上必要かつ相当な範囲」といえるでしょう（パワハラの３要素の②参照）。

逆に、叱責という行動だけをとらえて、「該当する例」の「③大声での威圧的な叱責を繰り返す。」に当てはまると思い込み、危険行為への注意をためらうほうが問題です。それこそ労働災害を引き起こしかねません。

他方で、遅刻を繰り返す人について、その事情も確認せずに、ネチネチと長時間叱責するのはパワハラになりうるでしょう。本人の怠慢で遅刻しているとは限りません。ご家族の介護のために夜眠れず朝起きられない、そんな事情があるのかもしれません。

（３）人間関係からの切り離し
該当しない例の①は新入社員の研修ですが,、なぜこんなものを例示するのか、当たり前のことではないか、とも感じました。

問題は②懲戒処分を受けた労働者への「一時的に別室での研修」について、考えましょう。
その研修の内容が、例えば反省文を延々と書かせる、といったものであればパワハラに該当することがあるでしょう。JR西日本の「日勤教育」を思い出してください。
「通常の業務に復帰させるため」という目的に照らしてふさわしい研修かどうかを判断すべきでしょう。

（４）過大な要求、（５）過小な要求
ここでも該当しない例として「一定程度」という言葉が出てきます。
どのような内容ならば「一定程度」に該当するかを検討し、できれば具体的な基準にまで落とし込んでおくことが望まれます。

その場の管理者の思い込みや恣意的な裁量で決められたりしたら、労働者としてはたまったものではありません。労働者からの相談をちゃんと受けつけて個別に検討していくことが必要でしょう。

（６）個の侵害
これも個別の労働者の機微な情報に立入る問題です。現場の管理者等が勝手な思い込みで行動したら深刻な問題を生じかねません。

「本人のためを思って機微情報を第三者（例えば職場のメンバーたち）に漏らしてしまう」という例も見られるようです。「本人の意向をしっかり確認する」という当たり前の行動指針を社内で徹底すべきでしょう。

最近では、ＬＧＢＴの本人の了解を得ずに、第三者に暴露する行為（「アウティング」）がしばしば問題になっています。大学院生がこのために自殺し、両親が大学に損害賠償の訴えを起こした例もあります。

アウティングは、暴露された当事者の命にも関わる深刻な行為であり、ハラスメントの典型例でしょう。

３．６つの類型を定めた本質的な意味

このような６類型を定めた本質的な意義は、パワハラという言葉の語感から来る誤解・思い違いを払拭する意味があるのではないかと思います。

すなわち「パワーハラスメント」という言葉では、強圧的威迫的な言動がイメージされがちですが、むしろ、陰湿ないじめ嫌がらせなども問題だということを、明確にしているのです。

６類型のうち、強圧的威迫的な言動は（１）と（２）（４）の一部にすぎません。
（２）（４）の残りや（３）（５）（６）に示されているのは、もっと陰湿な問題です。
これら６類型は、現実に労働局等に相談があった事例などを分析して整理されたものであり、実際のパワハラの実態を浮かび上がらせたものといえましょう。

「パワーハラスメント」という言葉が本当に適切なのかどうかを検討し直すべきなのかもしれません。

銅鑼猫（社会保険労務士玉上信明）

公式 YouTube として公開済みの教材などをご紹介します。
皆様ご自身の学び、社内研修、クライアント様への提供、その他様々な使い道があると思います。
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銅鑼猫（社会保険労務士玉上信明）

１．テレワークと労災

（2）子どもの投げたおもちゃが当たって負傷したケース
就業時間中であれば使用者の支配下にいる状態といえますので、基本的には業務遂行性の要件は満たします。在宅勤務であれば、家族が自宅にいるという状況も想定でき、子どもの様子を見ながら業務をすることになれば、子どもの行為によって負傷するということも在宅勤務に内在する危険であるといえます。したがって、このケースでも業務起因性は認められますので、労災にあたると考えられます。

２．テレワークと安全配慮義務

安全配慮義務の内容や限界は、必ずしも自明ではありません。そのため、安全配慮義務に関する裁判所の判断においては、その事案の性格に照らし、予見可能なリスクが窺われる場合には、労働安全衛生法等の法令はもちろん、行政が示している指針や解釈例規、手引きやガイドラインを始め、行政による委託研究の報告書、業界認識を裏付ける学会の指針、報告書等のさまざまな文書が解釈の基準として参照されることがあります。

長時間労働や劣悪な環境の放置や、リスクを知りながら何も対策しないことは、重大な違法行為につながりかねない。

在宅勤務の場となる家庭は私生活の場所です。業務にふさわしい環境が整っていることの方が少ないでしょう。
作業環境整備が整っていないまま在宅勤務を進めた場合、社員の健康を損ねてしまう可能性があります。厚生労働省などがまとめた、次の図解を確認のうえ、作業環境整備に配慮することが大切です。［注1］自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備｜厚生労働省

銅鑼猫

株式会社トイント様の運営する「節約トイント」サイトに、上記の「年金生活者がなぜブログを心の友とするようになったのか。」を寄稿し、掲載していただきました。
年金生活者6年8ヶ月のブログ運営の思いをまとめました。
是非ご一読ください。
掲載サイト「節約トイント」も是非ご活用ください。

１．株式会社トイント様ホームページ

２．掲載サイト「節約トイント」

虎猫・ブログ執筆者一同

（国立科学博物館：マイナンバーカードが恐竜にならないよう祈ります。）

　マイナンバーカード保険証の問題点が続出している。
個人情報の紐づけの誤りは、医療過誤に繋がりかねない重大事である。データの信頼性が確認できるまで、マイナカード保険証の運用は一時停止するしかない。　医療機関の現場で、患者情報の取り違え防止にどれほど神経を使っているのか、知っておられるのか。
紙の健康保険証は安定して運用されている。廃止する理由はない。
将来的にマイナカード保険証が安定運用できるときが来ても、紙の保険証を併存させて不都合があるのか。必要に応じて、使い分けすればよいのではないのか。

  政治の第一の役割は国民の安全を守ることだ。デジタル化もマイナンバーカードもその手段の一つにすぎない。手段と目的を取り違えてはならない。現場の意見を聞きながら、様々な選択肢を検討して政策を検討決定するのが、政治家ではないのか。
現状は、「デジタル化」という言葉に幻惑され「マイナカード普及」を自己目的化して、暴走してきたということに他ならない。

  私たちはコロナの3年間、懸命に自制し生命と健康を守り抜いてきた。
いま、政府の愚策で私たちの生命と健康が脅かされている。
立ちどまって考え直すべきときだ。

銅鑼猫（社会保険労務士玉上信明）